miércoles, septiembre 23, 2020

ChileValora: Los beneficios de la certificación

El reconocimiento de las competencias impacta positivamente tanto en el mundo laboral como en los sectores productivos y el mundo académico.

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La misión de ChileValora parte del hecho de que actualmente en Chile existe un gran número de trabajadores que cuentan con una experiencia ganada en la práctica laboral, sin necesariamente haber cursado una educación formal. Son competencias que precisan ser reconocidas, a través de una evaluación y su posterior certificación, y ChileValora nace para hacerse cargo de este desafío.

Se trata de un servicio público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que se crea bajo la Ley 20.267 promulgada el 2008. ChileValora se relaciona con la Presidencia de la República a través del Ministerio del Trabajo y está constituido por un directorio integrado en forma tripartita, paritaria y resolutiva, además de una secretaría ejecutiva.

Tras 7 años de funcionamiento, ChileValora ha logrado articularse con 21 sectores productivos y 47 subsectores, lo que equivale al 90% de los sectores definidos por el INE. Asimismo, trabajan con 14 de las 17 actividades económicas que identifica el Banco Central, lo que equivale al 88% del PIB. En materia del Catálogo de Competencias Laborales, que reúne a los perfiles levantados en el marco del Sistema, 28 de las 50 ocupaciones con mayor empleo en el país están representadas, lo que equivale al 65% del empleo.

En términos de certificación, han alcanzado los 83.000 trabajadores certificados y 88.000 evaluados. Todos ellos en alguno de los 864 perfiles que los Organismos Sectoriales han construido. Ximena Concha, secretaria ejecutiva de ChileValora, explica que “estos Organismos Sectoriales de Competencias Laborales (OSCL) son organismos tripartitos, con representación de los empleadores, trabajadores y el sector público, de coordinación y consenso que tienen por objetivo definir y proyectar la participación del sector que representan en el Sistema para detectar brechas de capital humano y definir prioridades a nivel sectorial a través del levantamiento y validación de los productos del Sistema, como perfiles, planes formativos, marco de cualificaciones”. A la fecha, la ejecutiva cuenta que han logrado articular 52 OSCL tripartitos que son el corazón del Sistema, “ya que permiten que todos los actores involucrados en un sector productivo lleguen a acuerdos y consensos respecto de una amplia gama de productos que inciden en el capital humano, lo que dota de legitimidad a los productos de ChileValora, pero, además, representan un espacio transcendental para el diálogo social”, asegura.

Otro de los logros que han alcanzado este año, es el diseño de la Política de Atención a Migrantes “que busca contribuir a una mejor y más rápida inserción al mundo laboral de la población migrante y facilitar el acceso de los extranjeros a la certificación y capacitación laboral en diversos oficios”, cuenta la ejecutiva.

¿Cuáles han sido los mayores desafíos en este camino?

Actualmente estamos viviendo un periodo de cambio. Si bien somos una institución joven, nos hacemos cargo de nuestra historia, del camino que hemos recorrido para llegar a ser un servicio público consolidado, reconociendo que hemos debido enfrentar diversas dificultades. Por esto hoy necesitamos más que nunca de la agilidad, flexibilidad y la dinámica que nos caracteriza con el fin de generar nuevas relaciones, con otros actores, y ampliar nuestro horizonte, desplegándonos por todo el territorio nacional. Gran parte de este desafío, tiene que ver con ampliar la cobertura de los Centros de Evaluación y Certificación (CECCL), que en la actualidad suman 34 con operatividad a lo largo del país, para aumentar la capacidad de certificación.

Otro de los aspectos que consideran que se deben reforzar es que la misión de ChileValora no se agota en la certificación: “Éste es el primer eslabón de un objetivo mayor: la formación continua, que muestra el camino de desarrollo de un trabajador, orientándolo a través del diseño de mallas curriculares que les permitan continuar con otras etapas en su ruta de formación, pero siempre valorando su experiencia previa”, dice la secretaria ejecutiva.

¿Qué tareas están pendientes?

Podríamos definir cinco puntos fundamentales en los que estamos trabajando para sacar adelante. El primero de ellos es ampliar el conocimiento y uso de la certificación de competencias laborales por medio de una estrategia de focalización en los sectores Frutícola, Comercio, Transporte y logística, Minería del cobre y Gastronomía, hotelería y turismo; a ellos se suman Reciclaje, Prevención de riego, Instaladores de gas y electricidad y Cuidadores, áreas que están en sintonía con políticas públicas sectoriales con las cuales nos articulamos.

Por otra parte, trabajamos para fortalecer los OSCL como instancias privilegiadas de diálogo social tripartito para la activación de la demanda por certificación y asegurar la pertinencia del catálogo de competencias, planes formativos y rutas formativo- laborales a las demandas del mundo productivo.

También velamos por contribuir al cierre de brechas de capital humano y la formación a lo largo de la vida, avanzando en la integración del sistema de certificación con la capacitación laboral y la educación técnico profesional (Política TP Mineduc).

Este año, estamos especialmente abocados a evaluar resultados e impactos del Sistema a nivel sectorial para identificar las consecuencias de la certificación en la vida de las personas certificadas y el sistema de formación con foco en el valor de la certificación y el diálogo social para el desarrollo del capital humano y la cohesión social en el país.

Por último, queremos perfeccionar la ley de ChileValora, de manera de modificar el diseño y ampliar las fuentes de financiamiento para la certificación.

¿Cuál es tu visión de la evolución de la certificación de competencias en nuestro país?

La certificación de competencias laborales en Chile ha crecido paulatinamente desde la aplicación del Sistema, sin embargo, la cobertura aun es baja si consideramos que hemos certificado a 80.000 trabajadores de un universo de 1.800.000 que tenemos como población potencial. Hay que considerar en este escenario, que la certificación representa algo distinto en cada sector productivo del país por sus particularidades, es por eso que hemos desarrollado una estrategia diferenciadora, focalizándonos en algunos sectores con el fin de lograr una mayor profundidad en el trabajo que realizamos con ellos. Pero para alcanzar nuestros objetivos y aumentar la certificación de competencias laborales en el país, se requiere el compromiso de los privados, a la vez que un cambio cultural hacia la valorización de la certificación, teniendo en consideración sus múltiples beneficios. Con el uso de la franquicia tributaria, conocida hoy como Impulsa Personas, las empresas puede llevar adelante procesos de evaluación y certificación de su capital humano e impulsar así la productividad y competitividad de su organización al asegurarse de contar con trabajadores calificados cerrando un círculo virtuoso de calidad. Además, la certificación permite mejorar la gestión de recursos humanos y rentabilizar la inversión en capacitación ya que identifica las brechas que los trabajadores pudieran tener. Es por ello que los invitamos a informarse de las diversas fuentes de financiamiento, y especialmente a hacer uso de la franquicia tributaria.

Los Beneficios

Cristián Quinteros Placencia es director ejecutivo del centro de evaluación y certificación de competencias laborales de la Universidad Federico Santa María desde hace tres años y desde el año 2000 es consultor en temas de gestión de capital humano y competencias laborales.

Para él, la importancia de la certificación es que tiene varios beneficiarios. El beneficiario principal es el trabajador a quien se le otorga un reconocimiento sobre las cosas que él ha aprendido a hacer en su trayectoria laboral, independiente de la forma en que lo haya aprendido. “Este sistema nacional se enfoca mayormente en oficios para los que no existía ninguna forma de que fueran reconocidos de manera formal. Con el sistema nacional, el trabajador puede obtener una certificación formal, por ley, donde va a quedar en un registro nacional a la vista de todos que indica que el trabajador es competente en tal perfil ocupacional y en tales unidades de competencia Lo que por supuesto le otorga valor a él, reconocimiento, orgullo y satisfacción, pero más allá de eso es una tremenda herramienta de empleabilidad, movilidad, mayor poder de negociación ante sus empleadores y mayor competitividad en el mundo del trabajo”.

Otra área que se beneficia es el sector productivo: “Cuando las empresas certifican sus trabajadores, existe un proceso previo que es la evaluación, un diagnóstico del estado del capital humano en una organización lo que va a ser siempre valiosísimo para yo poder hacer gestiones en torno a mejorar ese capital humano, a potenciarlo sacarle provecho y desarrollarlo. Porque cualquier acción que yo haga que permita que el capital humano se desarrolle o adquiera nuevas competencias, va a impactar necesariamente en el proceso productivo, ya sea en eficiencia en el proceso, en disminución de costos, de tiempos, o en aumento de calidad del producto final o los productos intermedios, por lo tanto, también la empresa es beneficiaria del sistema”, asegura Quinteros.

Hay un tercer beneficio que se da a nivel académico. “Aquí en Chile tenemos una tremenda separación entre la academia y la industria, rara vez se juntan los institutos y las universidades con las empresas: el mundo académico diseña sus estudios, planes y programas a su criterio, pero no incorpora las necesidades reales de la empresa porque están muy separadas. Por lo tanto, estos perfiles que se definen en la industria son un tremendo insumo para que todo el mundo formativo alinee, ajuste, mejore o actualice sus mallas formativas y empiece a entregar contenidos más asociados a lo que realmente quieren las empresas”.

A nivel país, también hay beneficios: “Porque al mejorar la productividad en las empresas, al mejorar la forma en que se le entrega formación a la gente, nos volvemos un país más competitivo, con estándares de manejo y desarrollo de capital humano adecuado a los tiempos modernos”, sentencia.

Financiamiento

La Ley deposita en Sence y en el sector privado la responsabilidad del financiamiento de la evaluación y certificación de competencias laborales.

Mecanismos:

-Recursos propios: Cualquier persona puede financiar por su cuenta procesos de evaluación y certificación.

-Impulsa personas (Franquicia Tributaria): Empresas de 1era categoría pueden gestionar certificación a través del 1% franquiciable.

-Subsidio a la Certificación: Programa de Sence que se gestiona a través de la demanda de los OSCL y direcciones regionales Sence.

-Excedentes OTIC: Recursos que se gestionan a través de demanda de los OSCL y direcciones regionales Sence.

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