miércoles, septiembre 30, 2020

Chile y Argentina los más atrasados en uso de tecnologías RH

En la edición pasada publicamos un reportaje que da cuenta de un exclusivo estudio sobre tecnologías RH. Acá la reflexión experta de uno de sus promotores.

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¿Por qué se habla que el paso de la segunda a la tercera plataforma TI en las organizaciones, es el de una muy artesanal a otra más industrializada?

-La segunda plataforma suponía que la informática era mucho más accesible, en esta época podría decirse que un mayor número de empleados que comienzan a procesar información de forma descentralizada y autónoma. El paso a una tercera plataforma tecnológica, basada en los pilares de movilidad, cloud, big data analytics y redes sociales, permite a las organizaciones contar con servicios basados en la nube, disponibles en diversas plataformas, analizando un mayor volumen de datos para tomar mejores decisiones estratégicas, mientras se automatizan procesos y se reducen los gastos en mantenimiento.

¿Qué supone la llamada tercera plataforma para las empresas y su forma de gestionar las personas y las tecnologías de información? ¿Cuál es el mayor impacto que tendrá para la gestión RH?

-Con la llegada del cloud computing se acortan los tiempos de implantación y se reducen considerablemente los costos de gestión. Por otra parte, esta nueva plataforma implica que los usuarios dispongan de la información a toda hora y desde cualquier lugar Hoy en día no es suficiente saber que los datos existen dentro de la organización, que están en algún lado. Es necesario que la información esté integrada a la organización, de forma tal que los datos estén ordenados y presentados de una manera accesible en el momento indicado.

En conjunto con lo anterior, la movilidad y la posibilidad de analizar grandes volúmenes de datos se está convirtiendo en el verdadero diferencial para una empresa. El paso a la tercera plataforma es una tendencia en las empresas de nuestra región y es clave para el crecimiento empresarial dado que aporta mayor agilidad, rendimiento y productividad en los negocios.

¿Qué relevancia tienen pilares como el cloud computing o el big data en esta estrategia transformadora? Pensando en la realidad de países latinoamericanos, ¿cuáles son las principales brechas que hay que acortar para su implementación?

-Cuando mencionamos un pilar como big data hablamos de la captura, almacenamiento, búsqueda, clasificación, análisis y visualización masiva de datos pero, además, que las conexiones que haya entre ellos tengan un determinado grado de complejidad. Big data se encargará del análisis de un gran volumen de información, destacándose por manejar fuentes de datos diversas (BBDD, redes sociales, web, archivos, etc.). Dentro de este análisis, tiene la particularidad de detectar datos “sucios” o cuya veracidad es baja.

Esta tecnología innovadora nos permite generar relaciones entre las informaciones, ordenar de nuevas maneras e inferir resultados que se nos alejaban de nuestras percepciones. Gracias al análisis de un gran volumen de datos, tendremos en nuestras manos herramientas para poder tomar decisiones relacionadas a la estrategia de la compañía.

El Big Data aplicado a los RH tiene grandes posibilidades. Por el momento en dónde vemos un mayor desarrollo del mercado es en los ámbitos de la selección, la evaluación y la retención de los empleados.

La brecha digital en América Latina es una realidad, tanto en personas como empresas, por lo que creo necesario estimular no sólo el acceso a nuevas tecnologías o equipamientos sino la comprensión para el uso de las mismas.

Nuevas miradas al estudio

¿Cuál es el real aporte para el momento económico que vive Latinoamérica de un estudio con las características que han desarrollado junto a IDC? ¿En qué esperan impactar o contribuir?

-Los líderes de las organizaciones necesitan conocer el estado actual de sus empresas y prepararse para hacer frente a los desafíos impuestos por la nueva era digital. Para ello, el uso de tecnologías y la puesta en marcha de procesos de RH que les ayuden a alcanzar objetivos de negocio serán aspectos fundamentales. El estudio desarrollado entre Meta4 e IDC refleja datos importantes sobre cómo las empresas invierten en tecnología y organizan sus recursos humanos y los procesos asociados a su gestión.

Asimismo, el estudio lo hemos hecho como una forma de contribución a la comunidad de recursos humanos luego de más de 25 años de experiencia, para aportar información importante que les permita a las organizaciones realizar un autodiagnóstico y compararse dentro de sus industrias y regiones.

¿Qué aspectos destacarías del estudio y cuáles debieran ser los hallazgos o resultados donde las gerencias RH deberían prestar mayor atención?

-Si bien la mayor parte de las empresas encuestadas, en los 5 países que abarca el estudio, muestran un nivel adecuado respecto al uso de sistemas y herramientas de soporte a la gestión de RH, su grado de inversión en esta área resulta aún ineficiente. Sólo destinan un 1.5% de su presupuesto total de TI a soluciones y herramientas de RH. Inclusive, si las empresas cuentan con una estrategia de digitalización, en la mayoría de los casos no están unificadas o alineadas a los procesos del negocio.

Un 42% de las empresas considera a las personas como un elemento crítico de negocio, como una ventaja competitiva. ¿Podría la tercera plataforma reposicionar la gestión de personas y del talento como el factor más determinante y mejorar incluso la percepción que tienen hoy ejecutivos y los mismos empleados respecto a su rol estratégico en el negocio?

-El talento es considerado como un elemento crítico para las organizaciones. Sin embargo, la puesta en marcha de medidas orientadas a optimizar su desarrollo, requiere aspectos de mejora en la mayor parte de las empresas analizadas. Se espera que durante los próximos años las empresas darán el salto completo al nuevo escenario denominado la tercera plataforma. Pero hoy es importante marcar que la tecnología actual para la gestión del capital humano representa un gran diferencial para las compañías. La utilización de indicadores claves de rendimientos (KPIs) permite medir la efectividad en los procesos de reclutamiento, desarrollo y retención del personal. De nada sirve que se digitalice la relación con el cliente externo y no se haga lo mismo con el cliente interno, el verdadero y único operador del cambio.

A la luz de los resultados del estudio, ¿cuál cree son los principales desafíos que tienen las compañías chilenas en aspectos como la descentralización de la gestión del talento y el aumento de la integración y flexibilidad de sus sistemas RH? En qué pie se encuentra nuestro país en relación a la realidad de otros países latinoamericanos.

-Las empresas de la región deben poner su esfuerzo en transformar digitalmente la innovación tecnológica para las funciones mismas del trabajo. Las comunicaciones digitales y las redes permiten un cruce entre sectores que antes no tenían relación institucional. El 2017 tiene pendiente para la mayoría, entender que la transformación digital no es un “cambio tecnológico” sino un profundo y disruptivo cambio organizacional, cultural y social. No es “hacer lo mismo pero digital” sino entender que la existencia misma de la organización depende de la rapidez, flexibilidad y profundidad del cambio.

En cuanto a la transición digital del negocio el estudio indica que los países han progresado en cuanto a la digitalización ¿Qué conclusiones sacan respecto a la ausencia de estrategias definidas en las compañías encuestadas? Falta mayor conciencia respecto a los beneficios de la disrupción digital o el modelo anterior sigue aún muy arraigado. ¿Cómo se vincula esto en cuanto a la realidad de cada país?

-Es impactante observar cómo dentro de cada área de las empresas, es recursos humanos la que considera que es menos necesaria la tecnología para su optimización. En relación a la transición digital, un 21% de las empresas consultadas en la región consideran que no existe una estrategia definida en su organización al respecto, con grandes variaciones dependiendo de los países. En el caso de Chile, tienen una mayor proporción de organizaciones con esfuerzos en la transformación digital (28%), sin coordinación y no alineados con el cliente. Si bien es cierto que el modelo anterior aún se encuentra arraigado en Chile, hay compañías que están tomando acciones concretas para poder implementar estrategias orientadas a gestionar su talento mediante plataformas en la nube con tecnología de punta, que les permite estar preparados para que su personal esté mejor gestionado, de forma tal de atender a sus clientes (internos y externos) y sus negocios de una manera más eficiente.

¿En relación a los resultados del estudio qué podría comentar respecto al grado de evolución tecnológica de los recursos humanos por país?

-Teniendo en cuenta los ejes que trata el estudio, la mejor posición de los países de América Latina analizados la obtiene México, seguido por Colombia, ambos con un nivel intermedio. Argentina y Chile muestran un nivel básico, tratándose de empresas con estrategias limitadas y poco alineadas a sus políticas de RH que carecen de herramientas y procesos estructurados. Estos son los dos países que muestran un mayor potencial y oportunidades de mejora.

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