domingo, septiembre 27, 2020

Caminos para encontrar la felicidad en el trabajo

Durante el reciente encuentro sobre felicidad que se desarrolló en Santiago y que contó con la presencia del ministro del trabajo de Butan, se expusieron diferentes fórmulas para incrementar el nivel de satisfacción laboral.

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En el marco del quinto encuentro de la Felicidad en Santiago, organizado por el Instituto del BienEstar, se desarrolló el Seminario Internacional sobre Felicidad y Empresa, que tuvo como orador principal a Pema Wangda, ministro del Trabajo de Butan, país mundialmente conocido por la creación del índice de Felicidad Nacional Bruta (GNH, por sus siglas en inglés) en oposición a la tradicional medición del PIB que sólo expresa valor monetario.

Butan está muy lejos de parecerse a Chile. Es un pequeño reino de 750 mil habitantes que hasta fines de los años 50 vivió siglos de un aislamiento autoimpuesto. Wangda contó que su economía recién se monetarizó en los 60 y que los primeros billetes se hicieron el 2 de junio de 1974 con ocasión de la coronación del Rey Jigme Singye Wangchuck, quien fuera el creador del índice de Felicidad Nacional Bruta (GNH, por sus siglas en inglés). Butan comienza a recibir atención mundial en 2011, gracias a que la Asamblea de Naciones Unidas resolvió, por unanimidad, establecer el logro de la felicidad como un objetivo permanente que entrega las bases de un paradigma de desarrollo holístico, sustentable e inclusivo. Y declaró el 20 de marzo como el día internacional de la felicidad. “Hoy en día, muchos investigadores y académicos visitan Butan para estudiar el GNH, una filosofía en desarrollo establecida por el rey en 1972” contó Wangda. A pesar de esto, Butan no reclama ser el país más feliz del mundo. De hecho, de acuerdo a los últimos índices de Felicidad de la ONU, Butan ocupa el puesto 84 de 157 países. Chile está en el lugar 24.

Wangda explicó que la felicidad es parte de la política de desarrollo del gobierno real de Butan. De hecho, en su Constitución promulgada en el 2008, se estableció que: “El Estado debe esforzarse para promover esas condiciones que permitan la búsqueda del GNH y el gobierno debe proteger y fortalecer la soberanía del Reino, entregar buena gobernancia y asegurar la paz, seguridad, bienestar y felicidad de las personas”. De allí que todas las políticas de ese país necesiten atravesar un proceso de revisión GNH “porque creemos que el bienestar y la felicidad de los butaneses son afectados sustancialmente por las políticas del estado, las legislaciones y los programas. Este proceso permite asegurar que las políticas contribuyen positivamente a cada uno de los cuatro pilares del GNH: desarrollo económico, promoción y preservación de la cultura, conservación de la naturaleza y buena governancia”, señaló Wangda.

Los casos chilenos: Beme

Al día siguiente, las actividades continuaron en el Centro Parque con una serie de conferencias, talleres y mesas redondas enfocadas en el tema de la felicidad. Uno de estos encuentros trató sobre Felicidad Organizacional y consistió en una mesa integrada por Rodrigo Rojas, gerente de Felicidad de Banco Estado Microempresas (Beme), el sicólogo organizacional Claudio Ibáñez y Patricio Millar, gerente de RH en Transbank.
La exposición de Rodrigo Rojas estuvo centrada en la participación. Comenzó contando que Beme tiene 20 años de experiencia con un modelo segmentado en el tipo de actividad de sus clientes (transportistas, comerciantes, pescadores del norte, pescadores del sur, y otros). Rojas dice que el modelo “está basado en la confianza entre el ejecutivo y el cliente, que va a terreno y decide si por ejemplo ese kiosco puede recibir crédito o no. Más que dar plata, es acompañar en sus sueños”.

Como su nombre lo indica, en Beme trabajan con microempresas, que por definición son aquellas compañías que reciben menos de 2400 UF anuales; tienen 531 mil clientes, 250 sucursales y 1170 personas contratadas, 60 por ciento de las cuales son mujeres. El primer propósito fue bancarizar al microempresario; en 1996 establecieron tres ejes centrales que no han variado: satisfacción de clientes, excelencia e innovación y las personas. En 2005 empiezan a hablar de felicidad y crean una subgerencia y en el 2010 creanuna estructura diferente basada en la felicidad organizacional, “que te sientas contento trabajando en Beme”, dice el mensaje, “que tú puedas desarrollarte y crecer profesional y personalmente en un excelente ambiente laboral con amor por lo que estás haciendo”.

Uno de los ejes de la estructura de felicidad, dice Rojas, es la participación. En 2004, crearon un Directorio de Nuevas Generaciones, en el cual personas recién egresadas, con menos de un año en la empresa, son invitados al directorio con el gerente de la empresa. Al año siguiente crearon el Consejo Consultivo de Personas, integrado por empleados sin cargo que discuten temas de gestión de personas y están encargados de validar las decisiones gerenciales que afectan al área. Rojas dice que el 18% de los trabajadores de Beme participa en alguna instancia y que han detectado que quienes lo hacen, presentan menos licencias médicas, menos renuncias y obtienen más renta (incentivo variable). El éxito del modelo se ve en estos índices: el 89% de sus clientes están muy contentos con su ejecutivo y el 75% de los clientes están muy contentos con la atención en la sucursal.

Logros extraordinarios

La exposición del psicólogo organizacional Claudio Ibañez se centró en los desempeños extraordinarios, “que son aquellos donde los resultados son eximios, hay un mínimo de desgaste, un alto disfrute, y se sostiene en el tiempo”, explicó. El profesional cree que para un desempeño de excelencia se necesita funcionar en altos niveles de felicidad. “Ninguna persona que patea la perra va a llegar lejos; las personas felices son más creativas y más productivas en el trabajo”, aseveró.

El psicólogo define felicidad como la abundancia de emociones positivas (optimismo, confianza, esperanza, entre otras) y enfatiza que en esto es clave es el uso de las fortalezas, que son las capacidades naturales de las personas que se traducen en resultados de calidad, tienen una fuerte tendencia al uso (son adictivas) y energizan y entusiasman al individuo. Ibáñez aclara: “Esto no tiene que ver con las competencias, sino que son talentos naturales. Si las personas usan sus fortalezas, se vuelven más felices, confiadas y resilientes., aumentan sus niveles de autoestima y tienen más energía y vitalidad”.

El caso de Transbank

Patricio Millar, gerente de RH de Transbank, expuso sobre cómo crear empleados felices y no morir en el intento. Partió asegurando que en Chile hay sólo cinco empresas que están orientadas al tema de la felicidad, mientras que la gran mayoría continúa utilizando “un modelo militar abusivo”. “Somos el penúltimo país de la Ocde en productividad y el tercer lugar de las personas que más trabajan y nos situamos en el lugar 33 de 35 en la peor calidad de vida”, agregó.

En Transbank, dice, han buscado inspirar, generar confianza y presentar un modelo de liderazgo diferente. Comenzaron en 1991 haciendo encuestas de clima laboral y ya en el 2001 implementaron el modelo de liderazgo situacional de Blanchard. Hacia el 2003 se acoplaron al modelo Gptw (mejor lugar para trabajar, según sus iniciales en inglés) y desde entonces han permanecido sistemáticamente en los primeros lugares del ránking. El éxito, dice, se ve en que 9 de cada 10 trabajadores de TRansbank creen que es un buen lugar pata trabajar y enorgullecerse, las licencias médicas son casi inexistentes, tienen bajos niveles de renuncias y “resultados maravillosos”, dice Millar.

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