miércoles, septiembre 23, 2020

Caldo de cultivo

El académico Alfredo Enrione, ESE Business School de la Universidad de los Andes analiza los factores que favorecen el desarrollo de la codicia dentro de las empresas y sus consecuencias.

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Al preguntarle sobre la codicia en las organizaciones, Alfredo Enrione responde que es un problema sistémico. Y parte dando un ejemplo: “Tú quieres tener una mejor jubilación y eso significa que tus fondos de pensiones tienen que tener una mejor rentabilidad. Esos fondos se invierten en empresas, entonces el mercado y los accionistas les exigen que tengan mejores resultados. El directorio de esa compañía entonces le fija metas ambiciosas al gerente general, quien le fija metas muy ambiciosas a su equipo y esto que para ti es la codicia, uno podría decir es el sistema”, señala el académico del ESE Business School de la Universidad de los Andes.

Dentro de esto, según Enrione, uno de los temas complejos que puede transformarse en problema tiene que ver con los incentivos. En esta área, de acuerdo al académico, “todos los sistemas son imperfectos, todos tienen pro y tienen contra. Y créeme que los he estudiado harto y todavía no encuentro un sistema de incentivos perfecto y que me deje tranquilo”, asegura. Lo que sí sabe es cuáles son los sistemas que no funcionan y están relacionados con la codicia: “Hay una receta para el éxito ahora y el fracaso mañana cuando se fijan metas increíbles con resultados imposibles. Y detrás de esto hay muchos de los escándalos que han salido en la prensa, porque si a ti te ofrecen algo que va a cambiar tu vida, que te va a permitir dejar a tus hijos y nietos tranquilos para el resto de sus días, un nivel de status que jamás habías soñado, y como somos todos imperfectos, la gente puede caer en tentaciones. Estás haciendo elegir a la gente entre actuar bien y ser santos, porque los estás poniendo en una elección muy muy difícil”, explica Enrione.

De acuerdo al académico, otro sistema que no funciona es cuando todos los premios se focalizan en el corto plazo: “Eso significa que se pueden hacer muchos sacrificios de largo plazo maltratando la gente, maltratando a tus clientes o a tus proveedores, abusando incluso de los equipos para lograr un resultado dentro de este año que va a terminar teniendo consecuencias en el futuro”, sostiene el académico. Un tercer esquema sucede cuando todos los incentivos se asocian a una medida única: “Te vamos a medir por utilidad, o por el Ebitda o por el margen, que es disntinto a tener incentivos con metas de largo plazo, como una medición por el clima laboral, por la reputación de la empresa y no sólo por la utilidad, esos son sistemas más equilibrados”, sugiere.

Hoy hay además otros elementos en escena, señala el académico. Gracias a las tecnologías de información, las empresas ya no sólo responden a sus accionistas, sino que “hay muchos ojos críticos que tienen la capacidad de influir en la trayectoria y en el valor de la empresa, como pueden ser las comunidades, los empleados, hasta los ciudadanos que ni siquiera son clientes y eso le pone un freno a estas conductas y cuestiona el rol de la empresa”, dice, agregando que “una empresa existe sólo para ganar plata o para crear un valor para la sociedad; si es solo para ganar plata, entonces es codicia”.

¿Cómo va a evolucionar todo esto? Alfredo Enrione cree que los seres humanos seguiremos teniendo las mismas virtudes y defectos que hace dos mil años. “La codicia la tenían los griegos, los venecianos y la tenemos nosotros, eso no va a cambiar”, asegura. “Nuestra tarea en la escuela de negocios es ayudar a entender lo más refinadamente posible las consecuencias de las decisiones que se toman. Con una prensa bien activa y bien informada, con una ciudadanía vigilante, con incluso críticas a las visiones cortoplacistas del mercado financiero, yo creo que se le empieza a poner coto a lo que las empresas pueden y no pueden hacer”.

Para Enrione, dentro de la organización, un órgano como el directorio tiene la máxima responsabilidad en esto, en términos de seleccionar a las personas que dirigen la organización, por ejemplo. “El directorio también tiene que definir valores, construir una forma de incentivo, porque si pone incentivos muy cortoplacistas, centrados en una materia y además enormes, va a promover ciertas conductas que pueden ser muy riesgosas y que favorecen este caldo de cultivo de la codicia. Si hay un órgano responsable de encontrar el balance entre el corto y largo plazo y de tener una organizacion sana con integridad, es el directorio”, finaliza.

Publicado en Revista RH Management, edición octubre 2016.

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