miércoles, septiembre 23, 2020

Acoso laboral sutil

Se define acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. A pesar de esta definición hay muchas formas en que el acoso puede no ser tan claro.

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Por Felipe Landaeta Farizo. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología Transpersonal (CIIS, USA)

Hace unos meses una coachee me contaba que en su trabajo sufría de acoso laboral. Me decía que tenía una compañera de trabajo que, por ejemplo, invitaba a todos a almorzar menos a ella, le traía regalos a todos menos a ella, y tenía una serie de conductas de este tipo buscando aislarla del resto y marcar una diferencia. Esta persona además era muy cercana a la gerencia y me comentaba esta persona que gozaba de muchos beneficios dada su condición de cercanía. Esta situación parece un claro ejemplo de acoso laboral.

En la página de la Dirección del Trabajo se define acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Además, el acoso suele ocurrir en relaciones donde el poder es desigual, representando una forma de dominación sobre la víctima.

A pesar de esta definición hay muchas formas en que el acoso puede no ser tan claro. Por ejemplo, como otro cliente me comentaba, su jefatura nunca le reconocía sus logros, algo que si hacía con otros miembros de su equipo, y cuando lo llamaba a su oficina era para mostrar algún error o agrandar cualquier problema mínimo, aduciendo además de que supuestamente él tenía problemas con otros miembros del equipo. Además, cuando habían nuevos proyectos no se le consideraba en un rol protagónico, dejándolo para roles de apoyo secundarios, con poca visibilidad y escaso reconocimiento.

Conversábamos con este cliente, y en mi caso con algunos consultores, coaches y académicos, lo difícil que es tener evidencia de este tipo de situaciones de acoso pues fácilmente pueden caer en el argumento de que se trata de un problema de comunicación, o de que es un error en el juicio o percepción de la realidad. Sin embargo, este tipo de situaciones son mucho más comunes de lo que se piensa y en general las personas están bastante desprotegidas.

No podemos dejar de ver que, en general, el individualismo es la tendencia en el mundo del trabajo y que muchos de nosotros tendemos a optar por nuestro beneficio personal. En este escenario, la posibilidad de tomar decisiones con escasos argumentos técnicos y lógicos para beneficio propio y en perjuicio de otra persona (en este caso los clientes que menciono) quedan en el marco de la propia ética, pues no hay regulación al respecto.

¿Qué va a lograr, además de ser despedida, una persona denunciando acoso laboral en una situación así? Como me dijo una vez un cliente: “mi gran aprendizaje es la templanza para no reaccionar de mala forma y esperar los momentos indicados para hablar”. Es por esto que en muchos de estos casos de acoso los juegos de poder se “resuelven” con el silencio, la evitación del conflicto, o la renuncia de la persona que no quiere más estar en un lugar de trabajo tóxico.

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