sábado, septiembre 26, 2020

A Propósito de Buenas Prácticas en Selección de Personas II

Las metodologías para la construcción de perfiles en cargos operativos.

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Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

María José Rodríguez Araneda. Dra. en Psicología, Universidad de Chile Académica Escuela de Psicología Universidad de Santiago de Chile.

Construir un perfil con validez científica, es decir, capaz de predecir desempeño, supone un gran desafío. El proceso en sí variará, en primer término, dependiendo del modelo de competencias con el cual se esté realizando la gestión de personas. Este modelo será pues el fundamento para todos los sub-sistemas de recursos humanos y la gestión íntegra del ciclo de la vida laboral de un/a empleada, desde su elección de contratación, el diseño de su desarrollo de carrera, sus procesos de formación, entre otros.

Grosso modo hemos de distinguir entre los modelos de competencias funcional, conductual y constructivista, cada uno con sus propios fundamentos teóricos, su propia concepción de qué son las competencias y sus caminos metodológicos.

Por ejemplo, para caso del modelo funcional las competencias son desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar en un proceso productivo determinado. Desde el modelo conductual las competencias son capacidades de fondo que conllevan a desempeños superiores, y desde el constructivista interesa el análisis y procesos de resolución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización.

En particular, la construcción de un perfil de competencias y su empleo desde el modelo funcional tiene sentido y pertinencia en aquellos casos en que los procesos laborales son estables (por ejemplo actividades de ensamble, mantenimiento o manipulación de objetos), con acciones estandarizadas y secuencias invariantes en cada tarea. Se emplea una perspectiva de análisis sistémico, formalizándose los objetivos, funciones y condiciones en las que se realizan las tareas de cada puesto de trabajo. Todo ello queda plasmado en un mapa funcional en el que cada actividad se describe en función de las acciones, objetos y condiciones de ejecución.

Desde este modelo, la competencia es definida mediante la expresión de comportamientos efectivos y observables de capacidades y destrezas, con criterios de realización efectiva, por tanto se podrá evaluar y acreditar considerando su transferencia a otros contextos y situaciones de trabajo. Este modelo es, como se ve, altamente pertinente para gestionar competencias técnicas específicas, descritos en términos de comportamientos mínimos deseables para un desempeño aceptable.

El proceso, en términos metodológicos, se inicia con el análisis del proceso productivo y determinación de la cadena de valor, para luego identificar las funciones de dicho proceso y sus correspondientes resultados. Posteriormente, se construye el mapa funcional hasta el nivel de sub-funciones, esto es, los resultados que puede obtener una sola persona. Con ello se determinan los recursos personales, esto es, conocimientos y habilidades que son necesarios, así como los recursos del entorno. Se redactan luego las competencias basadas en dichos desempeños, en términos de los resultados mínimos a obtener por cada ocupante de un puesto específico, se establecen las normas de competencia, y finalmente se diseña el perfil por competencias funcionales del cargo.

Con ello las competencias pueden ser gestionadas, lo cual implica, ser evaluadas y acreditadas, además de establecer la formación que permita cerrar brechas y obtener la certificación del trabajador.

El modelo funcional es altamente pertinente para la industria productiva, no obstante una misma empresa muy posiblemente instalará un sistema mixto en su interior, integrando tanto competencias funcionales como conductuales, de modo tal de cubrir la gestión no solo de personal operativo, sino también táctico y estratégico.

En síntesis, habiendo desarrollado el argumento de la importancia de un perfil basado en evidencia científica, prosigue el empleo de una metodología apropiada, la cual dependerá en gran medida del tipo de cargo en cuestión que estemos abordando.

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