martes, septiembre 22, 2020

4 riesgos de la gestión de la felicidad

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Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

Por Karina Narbona, lincenciada en antropología social e investigadora Fundación Sol. Publicado en Revista RH Management, edición noviembre 2011.

La cuestión de la felicidad que aborda la gestión de RH (GRH), se inspira en la idea de que “un empleado feliz es productivo, creativo, apasionado”. Al poner hincapié en la felicidad, dice el credo, la empresa gana y los empleados también, pues son más felices.

Empero, vale la pena examinar al menos cuatro riesgos que rondan este enfoque:

1) Riesgo de controlar el mundo interior del trabajador: la meta de la “happy company” puede implicar una forma de control más invasivo, que no sólo controla las conductas si no la subjetividad de las personas. En la medida que se exige una “implicación entusiasta” en el trabajo, la voluntad queda constantemente inspeccionada.

2) Riesgo de manipular los deseos humanos: como la felicidad depende de las expectativas, la empresa puede buscar adaptar los deseos de las personas a sus fines, en lugar de adaptarse a los intereses de los demás. La felicidad es en este esquema definida y programada por la dirección, a través de la cultura corporativa y la programación neurolinguística (PNL), entre otros métodos.

3) Riesgo de idealizar la empresa como unidad armónica: en consonancia con una visión unitarista de la empresa, puede alegarse un consenso de intereses entre empleados (o “colaboradores”) y dirección (“líderes”) y propenderse a no tomar las decisiones con una contraparte organizada. En este esquema el sindicato es visto como una “amenaza interna” que enturbia el equilibrio natural y la GRH es llamada a reemplazarlo, individualizando las relaciones laborales.

4) Riesgo de sobrecargar las compensaciones emocionales en detrimento de las materiales: o de sustituir el salario real por el “salario emocional”, manteniendo sueldos bajos pero realizando múltiples reconocimientos.

Si, tras examinar estos riesgos, la totalidad o algunas de estas dimensiones tienen presencia práctica en la actual forma en que se conducen las empresas, cabe preguntarse si el efecto de todo esto no es un incremento de la racionalidad cínica en las relaciones laborales, en lugar de una perspectiva más humana.

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